Nel tentativo di arginare lo stato crisi che investe la medicina del territorio il ministro Speranza ha annunciato un aumento di 900 borse per l'accesso al Corso di Formazione specifica in MG. Si tratta di una soluzione destinata ad avere effetti nell'arco di 2-3 anno cioè in ritardo rispetto all'evoluzione degli eventi descritti nel post precedente (http://curprim.blogspot.com/2021/07/anno-2022-la-tempesta-perfetta-sulla.html).
Al ministero non si sono ancora resi conto che servono misure urgenti per arginare il probabile esodo pensionistico, anticipato e di massa, dei prossimi 18 mesi! L'obiettivo è di favorire il posticipo del pensionamento "precoce" di 1-2 anni in modo da favorire la continuità assistenziale e un ordinato ricambio generazionale sul territorio, pena l'evoluzione verso una profonda crisi di sistema. Nel prossimo biennio verranno al pettine i nodi (inestricabili?) di un decennio di politiche sanitarie all'insegna dell'imprevidenza e dell'improvvisazione.
La chiave di lettura per comprendere le ragioni profonde della tempesta perfetta in atto è stata offerta mezzo secolo fa dall'economista Albert O. Hirschman nel suo classico e celebre saggio "Lealtà, defezione e protesta, rimedi alla crisi delle imprese, dei partiti e dello stato" (Il Mulino, Ed. 2017).
Nel caso dei MMG una doppia lealtà inibisce il ricorso all’uscita: quella verso i propri assistiti e quella verso il SSN. Secondo l’economista statunitense “la riluttanza a defezionare nonostante il dissenso con l’organizzazione di cui si fa parte è il tratto caratteristico del comportamento lealista”. Tuttavia quando la delusione o l’insoddisfazione supera una certa soglia la lealtà può venir meno e il lavoratore può ricorrere all’uscita dall’organizzazione. Come annota Hirschman se “immaginiamo un’organizzazione con due specie assai diverse di membri - quelli con una forte lealtà e quelli con una lealtà debole o nulla - le reazioni al deterioramento assumeranno due forme distinte: i membri liberi da gravami di lealtà saranno propensi all’uscita, mentre i lealisti ricorreranno alla voce”. Insomma l'uscita o defezione è l'ultima carta da giocare in situazioni di insoddisfazione, stress eccessivo e frustrazione professionale.
Il modello EVL di Hirschmsn è tanto elegante quanto semplice e si applica al comportamento in svariati contesti: politici, sociali, economici, organizzativi. Una soluzione intermedia tra voce ed uscita è il disimpegno e il distacco emotivo, come avviene in caso di burn out: il soggetto può decidere di ridurre il proprio impegno e la partecipazione alla comunità professionale, sviluppando atteggiamenti negativi, di disinteresse e di trascuratezza nei confronti dei pazienti o della dimensione sociale/organizzativa in cui è coinvolto”.
Abitualmente “la facile disponibilità dell’opzione uscita rende meno probabile il ricorso alla voce” mentre sembra che “l’efficacia del meccanismo della voce sia rafforzata dalla possibilità di uscita”. Quando la voce non viene ascoltata o non produce effetti significativi diviene più probabile il ricorso all’uscita. Tra i MMG l’opzione uscita è meno praticabile rispetto allo specialista, che ha una ampia gamma di alternative, dalla libera professione al passaggio alla sanità privata. Il legame con la sanità pubblica del MMG fa si che l’exit sia meno praticabile nel corso della carriera per i suoi elevati costi e rischi economici; fuori dal SSN la competenza “olistica” del generalista è poco spendibile in un mercato del lavoro a prevalente impronta specialistica in senso riduzionista. L’importanza della loyalty risiede nel suo ruolo di valvola equilibratrice tra exit e voice, come minaccia di sanzione e possibilità reale di mettere in pratica l’uscita stessa. Tuttavia il senso di lealtà non è immutabile nel tempo ma si modifica insieme alle aspettative e al sistema di valori, di convenienze e di regole in cui è calato.
All’interno della categoria l’opzione voce viene interpretata dal sindacato che dovrebbe far sentire il malcontento della base alla controparte. I sindacati hanno una grande responsabilità per non aver avuto il coraggio di "alzare la voce", ignorando il disagio diffuso nella categoria che condurrà all'uscita di molti colleghi. Il sindacato doveva dar "voce" al disagio e alla frustrazione che cova da tempo nella base, ma ha preferito la logica della collaborazione ad ogni costo, sperando di ottenere vantaggi che invece non sono arrivati, se non in forma di rituali e vuote dichiarazioni sul ruolo essenziale della MG, comE quelle del Ministro. Basta frequentare i gruppi Facebook della categoria per rendersi conto del clima emotivo e degli umori prevalenti nella base.
Ora quindi il risentimento e l'insoddisfazione covata per anni nei MMG entrati in convenzione ai tempi della prima riforma sanitaria, sta imboccando la strada dell'uscita anticipata in massa, non avendo trovato una voce adeguata. Si è rotto l'equilibrio idraulico tra le due opzioni: quando la voce non produce effetti tangibili non resta che l'uscita di scena, che negli anni precedenti non era disponibile per gli elevati costi delle dimissioni, prima dell'apertura della finestra anagrafica del pensionamento. Come afferma Hirschman "un'organizzazione necessita di livelli minimi di uscita e voce per ricevere il feedback necessario sul proprio operato" in quanto "esistono livelli di uscita (disgregazione) e di voce (disordine) oltre i quali è impossibile per un'organizzazione esistere in quanto tale".
Ecco quello che sta accadendo e accadrà nei prossimi mesi/anni: una massiccia emorragia pensionistica di MMG, che i decisori politici non riescono a comprendere e valutare per un patologico distacco dalla realtà, altrimenti avrebbero preso ben altri provvedimenti rispetto ai pannicelli caldi dell 900 borse in più a livello nazionale.
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